Motion Team

Ο εργαζόμενος στη Μαρφίν Εγνατία Μπανκ είναι πλήρως στη διάθεση και την υπηρεσία του ομίλου. Μπορεί ανά πάσα στιγμή να κληθεί να καλύψει μια οποιαδήποτε άλλη θέση στον όμιλο, κι ας μην έχει καμία σχέση με το αντικείμενό του

Τέτοια είναι και η περίπτωση της Μαρφίν Εγνατία Μπανκ, μία από τις 20 βραβευμένες επιχειρήσεις για το εργασιακό τους περιβάλλον. Αρκεί να αναφέρουμε ότι η σύμβαση που υπογράφουν οι εργαζόμενοι είναι στην ουσία της η ίδια με αυτή που θα καλούνται να υπογράφουν οι εργαζόμενοι στην «Ολυμπιακή Αεροπορία». Στην τράπεζα επικρατεί μια άλλοτε συγκαλυμμένη, άλλοτε ανοιχτή τρομοκρατία. Το αποτέλεσμα είναι ένα: Η εργοδοσία, πότε με το «μαστίγιο», πότε με το «καρότο» επιδιώκει να έχει τους εργαζόμενους πειθήνιους και ακριβώς στα μέτρα της, ενώ παράλληλα καλλιεργεί την ατομική λύση στο πρόβλημα του κάθε εργαζόμενου, εμφανιζόμενη ως το φιλάνθρωπο μονοπώλιο, που είναι πάντα στο πλευρό τους. Αυτό, βέβαια, σε τίποτα δεν την εμποδίζει να υπονομεύει τις κλαδικές συλλογικές συμβάσεις και να ενισχύει τη λογική της ατομικής διαπραγμάτευσης με τον εργοδότη.

Ο εργαζόμενος στη Μαρφίν Εγνατία Μπανκ είναι πλήρως στη διάθεση και την υπηρεσία του ομίλου. Μπορεί ανά πάσα στιγμή να κληθεί να καλύψει μια οποιαδήποτε άλλη θέση στον όμιλο, κι ας μην έχει καμία σχέση με το αντικείμενό του. Ετσι, κάποιος που είναι τραπεζοϋπάλληλος μπορεί να μεταφερθεί σε θέση στην «Ολυμπιακή Αεροπορία» ή ακόμα και σε φιλανθρωπικό ίδρυμα του ομίλου, αλλά και μια θέση σε άλλη τράπεζα, μακριά από τον τόπο κατοικίας του. Αξιοποιώντας δεόντως την καπιταλιστική οικονομική κρίση και επικαλούμενοι έκτακτες ανάγκες, αυτές οι μεταθέσεις επιβάλλονται πιο εύκολα στους εργαζόμενους. Αν αρνηθεί, του προτείνουν ως ...εναλλακτική μια ακόμα χειρότερη μετάθεση, ώστε να αναγκαστεί να δεχτεί. Την ίδια στιγμή, πάλι με πρόσχημα την κρίση - αλλά όχι μόνο - αρνούνται να δώσουν άδειες στους εργαζόμενους την περίοδο που θα ζητήσουν ή τους περνάνε από «σαράντα κύματα» μέχρι τελικά να τους εγκρίνουν την άδεια.

Το ίδιο ισχύει και με την πληρωμή των υπερωριών. Πρέπει ο εργαζόμενος να επιμείνει πολύ, να γίνει αρκετά ενοχλητικός για να πληρωθεί τελικά τις παραπάνω ώρες δουλειάς. Αντί να ισχύει το ωράριο που προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, 7.45 - 15.15, οι εργαζόμενοι κάθονται μέχρι τις 6, 7 ή και 8 το απόγευμα. Το εμφανίζουν σαν διευκόλυνση, των εργαζομένων, καθώς τους λένε να πάνε στις 9 το πρωί και να μείνουν μέχρι τις 5 το απόγευμα. Φυσικά πάντα φεύγουν 1-2 ώρες αργότερα, αφού «προκύπτει δουλειά».

Επίσης, χρησιμοποιώντας τη μέθοδο του «καρότου» πριν από περίπου δυόμισι μήνες δόθηκαν αυξήσεις στο 22% του προσωπικού της τράπεζας, κυρίως σε ανθρώπους με στελεχιακή θέση. Ταυτόχρονα αφήνουν να εννοηθεί ότι και οι υπόλοιποι θα πάρουν αύξηση κάποια στιγμή, κάτω από προϋποθέσεις. Πρόκειται καθαρά για ψυχολογική πίεση και ομηρία των εργαζομένων.

Κάθε τρίμηνο, αν ένα τραπεζικό κατάστημα «πιάσει» τον οικονομικό στόχο που έχει οριστεί από τον όμιλο, μοιράζεται ένα μπόνους στους εργαζόμενους. Αυτό το μπόνους καταβάλλεται μόνο κατά 70% και το υπόλοιπο 30%, αθροιστικά για τα 4 τρίμηνα, μοιράζεται σε όλους στο τέλος του χρόνου. Πρόσφατα ανακοινώθηκε ότι αυτό το 30% δε θα δίνεται πια, γιατί η εταιρεία «περνάει δύσκολες ώρες». Στις διαμαρτυρίες των εργαζομένων η απάντηση της «βραβευμένης» επιχείρησης ήταν ότι για να είναι σε θέση να το πληρώσει θα πρέπει να κάνει μείωση προσωπικού! Ανοιχτός εκβιασμός, για να τρομοκρατηθούν οι εργαζόμενοι και παράλληλα να μην πέφτει η παραγωγικότητά τους, αφού το κίνητρο του μπόνους εξακολουθεί να υπάρχει.

Από την ατομική συμφωνία με τον εργαζόμενο προκύπτει αρχικά μισθός μεγαλύτερος από το βασικό μισθό που προβλέπει η κλαδική συλλογική σύμβαση της ΟΤΟΕ. Το επιπλέον ποσό αποκαλείται «υπέρτερες αποδοχές». Ομως σε αυτό περιλαμβάνονται τα όποια επιδόματα δικαιούται το σύνολο των τραπεζοϋπαλλήλων με βάση την κλαδική σύμβαση. Επιπλέον, κάθε φορά που δίνεται αύξηση στην κλαδική σύμβαση αυτή συμψηφίζεται με τις «υπέρτερες αποδοχές» και με αυτόν τον τρόπο ο φαινομενικά υψηλότερος μισθός που παίρνει αρχικά ο εργαζόμενος μένει παγωμένος για καιρό.

Στόχος των «υπέρτερων αποδοχών» είναι να απομακρύνουν τους εργαζόμενους που τις λαμβάνουν από τη συλλογική διεκδίκηση ικανοποιητικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Ετσι, υπονομεύεται η συλλογική αντίδραση των εργαζομένων και η ίδια η έννοια της συλλογικής σύμβασης. Ετσι, τελικά, οι εργαζόμενοι γίνονται ευκολότερα έρμαια των εργοδοτικών ορέξεων.

Διάχυτη είναι και η «φιλανθρωπική» λογική του ομίλου. Η λύση σε ατομικό επίπεδο, όπως αν προκύψει ένα πρόβλημα υγείας σε κάποιο εργαζόμενο του παρέχουν δωρεάν εξετάσεις και περίθαλψη στα ιατρικά κέντρα που ανήκουν στον όμιλο και άλλα παρόμοια, για να νιώθει «υποχρεωμένος» και «ευγνώμων» στον όμιλο. Να μη συνειδητοποιεί, ότι πρόκειται για δικαιώματα δικά του και όλων των εργαζομένων, να μην πολυνοιάζεται για την κατάσταση που επικρατεί στο δημόσιο σύστημα Υγείας, να το απαξιώνει και να δεχτεί εύκολα την ιδιωτικοποίησή του.

Στην Tasty, ακόμα εκκρεμεί η υπογραφή συλλογικής σύμβασης. Στις αυξήσεις που ζητούν οι εργαζόμενοι, η εργοδοσία επιμένει να δώσει κατά μέσο όρο 3,8%

Ετσι, στην «Tasty», ακόμα δεν έχει υπογραφεί επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση. Στις αυξήσεις που ζητούν οι εργαζόμενοι, η εργοδοσία επιμένει να δώσει κατά μέσο όρο 3,8%. Η επιχείρηση, μάλιστα, χωρίζει τους εργαζόμενους μέσα από ένα «σύστημα αξιολογήσεων» σε τέσσερις κατηγορίες, ανάλογα με την κρίση της. Οι εργαζόμενοι χωρίζονται στους πολύ καλούς, τους καλούς, τους μέτριους και τους αναξιόπιστους! Αυτό φυσικά δημιουργεί ένα κλίμα καχυποψίας, αντιπαλότητας, αναπτύσσει έναν κακώς εννοούμενο ανταγωνισμό, τους φέρνει σε σύγκρουση και αντικειμενικά υπονομεύει την ενότητά τους, τη δυνατότητα να δράσουν συλλογικά. Απτή απόδειξη, ότι η εταιρεία θέλει να κατανείμει το μέσο όρο 3,8% αύξηση, ως εξής: Οι «πολύ καλοί» να πάρουν 4% αύξηση, οι «καλοί» να πάρουν 3,5%, οι «μέτριοι» 3% και οι «αναξιόπιστοι» 2,5%.

Τα κριτήρια, σύμφωνα με την άποψη της επιχείρησης είναι «αντικειμενικά»: Η παραγωγικότητα της εργασίας, η συνέπεια, η συμπεριφορά. Ωστόσο, κάθε άλλο παρά αξιοκρατικά κρίνει η πλουτοκρατία μέσω του κάθε προϊστάμενου και του κάθε διευθυντή. Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει συνδικαλιστική δράση, έχει πολλές πιθανότητες να ανήκει στους «αναξιόπιστους» εργαζομένους και να του γίνονται «επιπλήξεις». Οι τελευταίες είναι μια μέθοδος της επιχείρησης, μια προειδοποίηση για να συνετιστεί ο εργαζόμενος, που θυμίζει την «αναφορά» στο στρατό. Αλλά και αντικειμενικά να ήταν πράγματι τα κριτήρια, η επιχείρηση πάλι θα χρησιμοποιούσε προσχηματικά το διαχωρισμό της παραγωγικότητας για να σπάει την ενότητα των εργαζομένων. Εξάλλου, η επιχείρηση δεν εξασφαλίζει στους «πολύ καλούς» ότι δε θα απολυθούν, αφού στον καπιταλισμό μια εταιρία είναι ελεύθερη να απολύει, να κλείνει και να μεταφάρεται αλλού κ.ά., αν τα συμφέροντά της αυτό υπαγορεύουν.

Οταν ανακοινώθηκε η βράβευση, τα στελέχη της εταιρίας φρόντισαν πρώτα και κύρια να πουν στους εργαζόμενους «να σε τι εταιρία δουλεύουμε». Για να τους κόψουν τα φτερά, να μη διεκδικήσουν τίποτα παραπάνω. Ωστόσο, από το Γενάρη έχουν συμβεί 2 εργατικά «ατυχήματα», όπου μετά από αυτά πάρθηκαν τα κατάλληλα μέτρα. Το ένα αφορούσε σε κακή συντήρηση και το άλλο σε ελλιπή μέτρα ασφάλειας. Επιπλέον, η Επιτροπή Υγιεινής και Ασφάλειας του εργοστασίου είχε αδρανήσει για 2 χρόνια και άρχισε πρόσφατα να λειτουργεί κάτω από την πίεση του σωματείου.